Das Führungsfeedback

Erfahren Sie mehr über das Instrument Führungsfeedback

Wie gestalten Sie Führung und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter/innen und Führungskräften? Gibt es Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit und wie werden diese gelebt? Was bedeutet gute Führung in Ihrer Organisation und woran wird diese gemessen? Und wie steht es mit der Feedbackkultur zu Führung und Zusammenarbeit in Ihrem Haus?

Diese und weitere Fragen stehen zu Beginn eines Führungsfeedbacks. Wir möchten Sie einladen, das Instrument und seine Potenziale näher kennenzulernen, Fragen zu stellen und sich individuell beraten zu lassen. Dafür stehen unsere Geschäftsführerin Kathrin Rieger und der Geschäftsführer unseres Partners staffadvance Dr. Stefan Fuchs für Sie bereit.Gern vereinbaren wir dafür mit Ihnen einen telefonischen oder persönlichen Termin. Sprechen Sie uns an!

Für Vorabinformationen zum Download: Produktblatt “Führungsfeedback”.

Sie sind interessiert an der Online-Variante des Führungsfeedbacks? Erste Informationen erhalten Sie hier: Übersicht Führungsfeedback digital

Kathrin Rieger, Geschäftsführerin ZAROF. GmbH	Dr. Stefan Fuchs, Geschäftsführer staffadvance GmbH	Augustine Burkert, Ihre Ansprechpartnerin (Derzeit im Mutterschutz)

Was ist ein Führungsfeedback?

Das Führungsfeedback ist ein Instrument der Personalentwicklung und dient der Reflexion der Zusammenarbeit zwischen einer Führungskraft (Feedbacknehmer/in) und ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen (Feedbackgeber/innen). Es basiert auf dem Vergleich zwischen der Eigen- und Fremdwahrnehmung des Führungsverhaltens und einem anschließenden moderierten Dialog. Das Feedback ist keine Beurteilung.

Das Führungsfeedback ist keine Beurteilung

Das Führungsfeedback geschieht auf Augenhöhe. Die Feedbackgeber/innen beschreiben, wie sie das Führungsverhalten wahrnehmen, wie dies auf sie wirkt und was sie sich künftig wünschen. Für den/die Feedbacknehmer/in bedeutet dies eine Erweiterung der Informationslage.

Im Gegensatz dazu steht die Beurteilung. Sie geschieht von oben nach unten. Der Beurteiler bewertet Qualitäten und Verhaltensweisen und für den Beurteilten bedeutet dies eine verbindliche Leistungsbewertung. Das Führungsfeedback ist keine Beurteilung!

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Das Führungsfeedback geht über die Mitarbeiterbeurteilung hinaus

Welche Bedeutung hat das Führungsfeedback insgesamt sowie für die einzelnen Führungskräfte und Mitarbeiter/innen?

Bedeutung insgesamt

• Spiegelung von Führungsverhalten
• Verbesserung von Kommunikation und Kooperation in den einzelnen Arbeitseinheiten mit Auswirkungen auf die Zusammenarbeit insgesamt
• Hinweise auf strukturelle Handlungsbedarfe
• Anhaltspunkte für gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung
• Weiterentwicklung der Kommunikations- und Feedbackkultur

Bedeutung für Führungskräfte (Feedbacknehmer/innen)

• Unterstützung der Selbstwahrnehmung zum Führungsverhalten durch den Vergleich des Selbstbildes mit den subjektiven Einschätzungen der unmittelbaren Mitarbeiter/-innen
• Reflexion des eigenen Führungsverhaltens
• Analyse von Stärken und Verbesserungspotenzialen
• Impulse für die Weiterentwicklung und Verbesserung des Führungsverhaltens sowie der Zusammenarbeit

Bedeutung für Mitarbeiter/-innen (Feedbackgeber/innen)

• Möglichkeit eines strukturierten Feedbacks an die unmittelbare Führungskraft
• Mitwirkung an der Verbesserung einer vertrauensvollen und ergebnisorientierten Kommunikation mit der Führungskraft

Das Herz des Führungsfeedbacks: Das zweistufige Rückmeldeverfahren

I. Online-Befragung

• Mitarbeiter/-innen geben ihrer direkten Führungskraft Feedback zum Führungsverhalten (Fragebogen „Fremdeinschätzung“)
• Führungskräfte nehmen eine Selbsteinschätzung ihres Führungsverhaltens vor (Fragebogen „Selbsteinschätzung“)
• Die Befragungsergebnisse werden automatisiert und anonym ausgewertet.

II. Durchführung moderierter Feedbackgespräche

• Durch externe Moderatoren/innen (Coaches) werden in dreiteiligen Feedbackgesprächen die Ergebnisse der Online-Befragung ausgewertet und ggf. Veränderungsbedarfe für die zukünftige Zusammenarbeit abgeleitet.
• Ablauf:
  • Coachinggespräch: Führungskraft + Moderator/in
  • Vorbereitungsgespräch: Mitarbeiter/innen + Moderator/in
  • Teamgespräch: Führungskraft + Mitarbeiter/innen + Moderator/in